EL EMPLEO

Gracias a un tuit de Jorge Galindo llego a este corto de animación de Santiago Bou, con un desarrollo curioso y un final fantástico, ideal para todos los que en algún momento han creído ser “alguien” en el mundo laboral.

http://www.youtube.com/watch?v=fH71LK4_Ka0

“Lo principal es que se conozcan a sí mismos para saber qué estilo de vida quieren llevar. A partir de ahí, les animaría a que investigaran, experimentaran y reflexionaran con el fin de encontrar una pasión personal y profesional compatible con el estilo de vida elegido. Porque una cosa es lo que nos han dicho que tenemos que hacer y conseguir, y otra muy distinta lo que nos conviene y nos gusta de verdad.”

REFERENCIA:
http://www.vidadeunconsultor.com/

GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO

La gestión del conocimiento es un aspecto que ha ido tomando fuerza hoy en día, y se ha convertido en herramienta clave para la productividad y competencia dentro de un mercado calificado y estratégico empresarial. Bueno (1998), define la gestión del conocimiento como la función que planifica, coordina y controla los flujos de conocimientos que se producen en la empresa en relación con las actividades y con su entorno, con el fin de crecer en competencias esenciales. Es decir la gestión del conocimiento es un conjunto de procesos para incrementar el capital intelectual de la empresa en forma significativa, mediante la gestión de sus capacidades de solución de problemas en forma eficiente con el objeto de generar ventajas competitivas sostenibles en el tiempo. Por tanto, el autor señala la gestión del conocimiento como la función de planificar, coordinar y controlar los flujos de conocimientos creados con la finalidad de crear competencias fundamentales.

La Gestión del Conocimiento procede de la comprensión del valor crítico de los otros factores, menos "típicos" que el documento o el dato, y la conciencia de la necesidad de encontrar modos para sustentarlo y obtener de éste beneficios estratégicos. La diferencia entre el conocimiento organizativo ("organizacional") y los datos e información es, además de efectiva, intuitiva. Para muchos "del oficio" el conocimiento parece un residuo fundamental y que en sí mismo explica la productividad interna después de haberlo evaluado todo. Rodríguez (2002).

Es por esto, que el conocimiento es visto como una herramienta para mejorar el desempeño de los empleados, ya que busca poder llevar la conducta del personal en conocimiento empresarial dirigido a la mejora de la productividad estando siempre a favor de la estrategia de manera participativa e innovadora no abrupta e imponente.

Referencia Bibliográfica
Quintero, J. y Batista, J. (2008) Gestión del conocimiento como fuente generadora de productividad laboral en las empresas del sector petrolero. En: Centro de Investigación de Ciencias Administrativas y Gerenciales: volumen 5, edición no 1.

EMPRESAS GESTORAS DE CONOCIMIENTO

La gestión de conocimiento es hoy en día un tema muy importante en la agenda de los empresarios para el fortalecimiento de sus organizaciones, además de adaptarse para las exigencias que poco a poco el mercado y crecimiento económico han ido pidiendo para seguir en la batalla y sobre todo en la competencia.

El conocimiento es un punto clave en el desarrollo empresarial, pues el aprendizaje organizacional es un proceso donde se crea y se adquiere información y su fin es poder transformarlo en un recurso importante de la empresa que va ayudando a la adaptación al cambio. Este aprendizaje se puede dar de la empresa al empleado y del empleado a la empresa.

Para seguir profundizando en este tema, recomiendo leer el siguiente texto, el cual esta muy completo y expone el aprendizaje organizacional en sus diferentes esferas de desarrollo.
http://www.wikilearning.com/monografia/la_organizacion_creadora_de_conocimiento-como_las_companias_japonesas_crean_la_dinamica/12173-1

REDES INFORMALES EN LA EMPRESA

Las redes informales que existen en las empresas estás unidas principalmente por la empatía existente entre los empleados independientemente del cargo o posición que ocupen. En este tipo de redes no se rige el organigrama formal de la empresa, sino nacen nuevas jerarquías de confianza o información que pueden evidenciarse en sociogramas.

Por lo general, en todas las empresas es fácil mantener las redes informales de comunicación y darles un uso productivo para la estrategia del negocio, pero hay empresas donde existe una cultura de información formal muy rígida que hace que las redes informales sean menos evidentes sin negar su existencia.

Aunque, las redes informales mantienen sus canales de comunicación informales, no implica que sean ajenos a los canales formales, pues lo que se trabaja a nivel informal tiene como punto de partida lo formal, lo interpretan y difunden su propia opinión. Las redes informales son un magnifico recurso para adquirir ideas innovadoras, crear participación, dar pie para la iniciativa y la proactividad de los empleados, es una manera de transferir conocimiento, de fortalecer y motivar la responsabilidad y pertenencia con la organización, es por esto y mucho más que vale la pena fortalecerlas y darles la importancia que tienen en vez de querer acabarlas o verlas como asuntos negativos y dañinos para el desempeño laboral.

Cross, R., Nohria, N. y Parker, A. (2002) exponen seis mitos existentes sobre las redes sociales, los cuales son muy ciertos y todo ejecutivo debe tener en cuenta para potenciar estas redes a favor de la estrategia del negocio. A continuación enumero los seis mitos:
1) Para construir mejores redes, tenemos que comunicarnos más.
2) Todos deberían estar conectados con todos.
3) No podemos hacer mucho para ayudar a las redes informales.
4) La forma en que las personas encajan en las redes es un tema de personalidad (el cual no puede ser cambiado).
5) Las personas fundamentales que se hayan transformado en cuellos de botella deberían hacerse más accesibles.
6) Ya sé lo que ocurre en mi red.

Es así, como hoy en día los gerentes y directivos deben enfocarse en sacar el mejor provecho a estas redes y no ignorarlas o tratar de eliminarlas, porque son de mucho provecho y utilidad para e crecimiento de una organización en todas sus dimensiones.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
• Cross, R., Nohria, N. y Parker, A. (2002). Seis mitos de las redes informales. Sloan Management Review, 43, 67-75.
• Formanchuk, A. y Kopita, B. () La Importancia de las Redes Informales en la Empresa Familiar, Intervenciones del Mediador. En: http://www.cercania.com.ar/kopita1.pdf.

Colombia 2025

http://www.youtube.com/watch?v=EJRimcrWuqQ

En el video presentado, se puede ver como la innovación, la globalización y la tecnología son muy importantes para el desarrollo organizacional no solo de una empresa sino de entes muchos más grandes como es un país, en este caso, Colombia. El Ministerio de Agricultura y Desarrollo rural, ha propuesto al país una visión a largo plazo de lo que debería ser el desarrollo en la industria agrícola y tecnológica en los próximos 25 años, con el propósito general de lograr una sociedad Colombiana en paz, mas fuerte e igualitaria y cuyos indicadores de calidad de vida, desarrollo humano y distribución social y regional del ingreso nacional, estarán por encima del promedio de los países con igual nivel de desarrollo. La agricultura Colombiana en el año 2025, habrá aumentado su participación en el PIB total; las unidades productivas empresariales integradas por cadenas de comercialización y transformación serán el fundamento de la actividad agrícola; se sustentará en un desarrollo educativo generalizado con alta y creciente capacidad científica y tecnológica y alta dinámica innovativa en los procesos productivos agrícolas; se organizará en conglomerados productivos especializados que constituirán la base de la transformación de la vida conómica y social del campo. Los anteriores enunciados están acompañados de un conjunto de principios, estrategias y políticas, que se propone, a manera de un sistema conceptual fundamental, para orientar el cambio de la situación actual de la agricultura y como guía permanente para la concreción de metas y compromisos. Estamos en el entendimiento de que el Ministerio de Agricultura por intermedio de sus dependencias se ha dado a la tarea de socializar “Agrovisión Colombia 2025”, de hacer un proceso de divulgación y concientización de esta iniciativa y de motivar su análisis y discusión. La Academia particularmente, tendrá que conquistar su participación en mesas de trabajo, de tal manera que se considere el papel de los currículos y su renovación coherente con Agrovisión 2025; que ante esta iniciativa, la oferta educativa sea suficiente; que se enfatice en el desarrollo y apropiación de la ciencia y la tecnología, que se dé prioridad al conocimiento y conservación de nuestro sistema agroecológico. Fabio Nelson Zuluaga T. Director. Revista Colombiana de Ciencias Pecuarias, Vol 15, No 2 (2002). El texto completo de esta propuesta lo puedes adquirir en el siguiente link:

http://www.udenar.edu.co/viceacademica/CICLOS%20PROPED%C9UTICOS/CONVENIO%20ALCALDIA_UDENAR/TALLER%20ASPECTOS%20CURRICULAR/DT%20PROYECTO/AGROVISION%20%20COLOMBIA%202025.pdf

Miedo al Cambio

“El cambio no tiene conciencia.
No tiene preferencias.
No toma prisioneros.
Y el cambio destruye inmisericordemente
las empresas cuyas culturas no se adaptan.”
Analía Vecchi Pomphile

La resistencia es cualquier comportamiento que trata de mantener el "status quo” frente a la presión para cambiarlo. (J. Martínez Durán, 2004).
Mauricio Lefcovich define la resistencia al cambio como "la reacción negativa que ejercen los individuos o los grupos que pertenecen a una organización ante la modificación de algunos parámetros del sistema organizativo."
Víctor Quijano, especialista en la calidad en el servicio, en su artículo "¿Resistencia al cambio?Motiva a tu equipo a dar lo mejor a la clientela", nos dice que "algunos colaboradores (sería injusto generalizar) se niegan a insertarse al cambio porque no aprecian razones de fondo que los motiven a participar."
A través de su escrito, Víctor Quijano, menciona a Kurt Lewin, uno de los mayores estudiosos de los procesos de resistencia al cambio, para explicar las causas, que Lewin encontró, por las cuales las personas se resisten a cambiar las conductas aprendidas:
1. Interés propio. Las razones personales que afectan o alimentan el deseo de cambio (motivación, costumbre a un proceso de trabajo ya definido, capacitación).
2. Cultura organizacional. Es la fuerza fundamental que guía la conducta de los trabajadores y, a veces, se sienten amenazados cuando se trata de efectuar cambios radicales en la manera de hacer las cosas en determinadas actividades.
3. Percepción de las metas y estrategias de la organización. Los miembros de un equipo no entienden que se necesita una meta nueva (un cambio), porque no cuentan con la misma información que manejan sus directivos.

Jairo Martínez Durán (2004) explica que las personas se resisten al cambio porque:
· Cambia las rutinas
· Requiere nuevas destrezas
· Altera las normas de comunicación
· Redefine los puntos de influencia y autoridad
· Modifica los roles y las responsabilidades
· Cambia las relaciones en el trabajo
· Requiere nuevas técnicas de gestión.

REFERENCIAS:
Lefcovich, Mauricio. (2005) Superando la resistencia al cambio.
Disponible en:
http://www.monografias.com/trabajos31/resistencia-al-cambio/resistencia-al-cambio.shtml. Accedido 20 octubre 2006.
Martínez Durán, Jairo E. (2004). Metodología para la implantación del cambio.
Disponible en:
http://www.une.edu.ve/~jmartine/change_metodologia_manejo.htm. Accedido 20 octubre 2006
Quijano, Víctor. (2005). ¿Resistencia al cambio? Motiva a tu equipo a dar lo mejor a la clientela. Disponible en:
http://www.soyentrepreneur.com/pagina.hts?N=14642. Accedido 24 octubre 2006.

Innovación y Cambio

"Es a través del aprendizaje como realmente nos podemos renovar y de paso contribuir a transformar nuestros entornos”

Decía Aldoux Huxley que “La experiencia no es lo que te sucede, sino lo que haces con lo que te sucede”. Igual ocurre con el aprendizaje. Lo que aprendemos tiene sentido en tanto hagamos algo con ese nuevo aprendizaje; más ahora que se insiste en una educación durante toda la vida y para toda la vida…
En el siguiente link, encontraras un artículo publicado en el Periódico El Tiempo, de Colombia, donde podrás seguir leyendo tan interesante artículo, escrito por un investigador y docente universitario colombiano.

http://www.eltiempo.com/archivo/documento/MAM-2561988